今年五月，我参加了在美国华盛顿举行的ASTD展览。 在三天的展览中，有三百多场各种主题的关于学习发展的研讨会，分为职业发展，培训设计，全球人力资源发展，人力资本，领导力发展，学习技术，学习评估和分析，学习科学和员工发展九个模块。同时，有350个展商参加了展览。 一个标志性事件就是在5月6日，ASTD在展览期间，宣布了将其名字从ASTD（American Society of Training and Development 美国培训和发展协会）变更为 ATD （ Association of Talent Development 人才发展协会）。这次更名本身就是一个标志性的事件，那就是对于ASTD而言，其面对的不再只是美国的公司和学习发展课题，而是一个全球化下的学习和发展的环境。另外，培训作为人才管理和人才发展的手段，已经不再是人才发展的全部，培训和其他线上和线下的各种学习发展手段结合将更加有效的铸就未来人才管理和人才发展的模式。从这个主题而言，美国的学习发展公司和世界上的其他培训和学习发展专业公司处在同一起点。可以观察到，参加ASTD的公司很多来自世界各地，有欧洲的，亚洲的，而来自世界各地的参展商和参会者更说明人才发展是一个世界性的主题，因此，本次ASTD更名为ATD是一个非常恰当的举措。
我利用参展的三天时间，参加了十多场专题演讲和研讨，并与数十个参展的厂商交流。在参与这些活动的时候，我试图思考这些获得的内容是否能够揭示未来学习发展的发展模式，同时，在中国的学习发展环境下，我们的学习发展和美国的同行会有何区别？带着这些问题，通过我的观察，下面是我感受到的一些未来人才管理和发展的可能趋势。
1. 人才发展将越来越以学习者为中心开展。 在参加一个讲座时，几位学习专家和大家讨论如何应对培训的挑战。给人的感觉是，随着业务的压力和互联网的普及，培训者希望让组织中的员工有效参与到培训发展中已经越来越具有挑战。传统的以讲师为中心的培训模式日渐式微。我在美国曾经和一些我们美国的顾问讨论培训在美国的发展时，很多人认为很多美国的企业已经越来越多的走向线上的培训，走向参与式的培训。同时，如何在课堂中让学习者真正的投入其中，在很多美国同行看来是非常有挑战的工作， 而且很多美国顾问认为集中培训一个主题两三天对于很多美国的组织好像无法接受（中国的情形还没有到这样的状态，我想这和我们的文化有关）。因此可以看出，未来的人才发展需要越来越向以学习者为中心的角度转变。这一点我非常认同，未来的学习发展需要认识到每个学习者的学习动机，学习内容和学习方式都是因人而异的，因此，考虑到学习者的差异和需求才可以让组织更加有效的投入学习发展资源，获得有效的学习成果和产出。 我们最近针对高端领导力发展提出了三个理念（Leader as a teacher, Leader as an assessor and Leader as a coach 导师制的领导者，善于评估人才的领导者和教练式的领导者）就是要将领导者的学习过程转化为主动传递和教授型的模式，通过让学员教授他人提升学员参与，掌握和领会相应领导力的方式。我们看到的全球的学习发展趋势证明了我们的模式符合未来的发展趋势。
2. 专业思想领导力（Thought Leadership）是现在和未来的人才发展中的必要成功因素。在参加展览的时候，你会发现很多参展的公司都有自我的专业著作。很多公司还慷慨的赠书。我在参加一个关于公司文化的展台时，被邀请参与一个小的讲座，结束后，得到了一个相关的专业书籍-《All In》- 介绍如何让企业中的经理人员参加到公司的文化构建和执行中。另外，也有一些公司提供持续的关于人才发展的调研研究，持续揭示人才发展的规律和趋势。显然，人才发展是非常专业的工作，在这个领域胜出，需要创造有价值的思想和理念。任何的成功的人才发展专业公司都是有自己的专业思想的公司。在这个层面上，中国的很多专业人才发展和培训公司还集中的引入美国和其他国家的培训产品，看来在发展具有自我知识产权的独立人力发展和培训产品方面，我们中国的同行还需要多多努力。
3. 基于能力的发展变得越来越普及。在参加展览的时候，你会发现无论是培训，测评，网上学习资源，教练产品，视频学习资源都和能力紧密关联。在很多专业演讲中，你可以感觉到“能力”（competency）和“领导力” 已经成为一种普遍使用的人才发展语言。我在中国和很多客户接触，越来越多的客户在构建和丰富自己的企业的人才能力模型（包括领导力模型，管理能力模型和专业能力模型）。虽然有人说能力模型的概念已经过时，但我观察到的现象，包括本次在ASTD上看到的，却是能力模型概念的不断普及和深化。作为人才发展中将企业的战略和人才关联的必要工具，我相信未来的人才发展中能力模型的作用会越来越重要。我们还看到了ASTD也发布了自己针对于人才发展专业人才的能力模型要求，非常详尽和具体，值得人才发展专业人才参考使用。
4. 美国的学习发展的第二代缺乏创新的新产品和模式。在一个分享讨论中，ASTD邀请了目前在美国非常有影响力的若干人才管理发展公司的第二代参加一个集体讨论，他们中有创立“学习评估四个阶段”的KirkPatrick的儿子 James Kirkpatrick，有DDI的创始人的女儿Tracy Byham，有Ken Blanchard 的女儿Debbie Blanchard。这些公司的创始人有的已经故去，或者已经接近退休。但我也在现场看到Ken Blanchard本人和他的团队在他们的展台翩翩起舞，虽然Ken已经非常高龄，但依然充满活力，非常引人瞩目。但是经过近30年的发展，你会发现这些第二代谈到的还是他们的父辈几十年前创立的学说，体系和产品，虽然他们都在不断演进，但却在这个分享中感知不到革命性和颠覆性的创新。可以感觉到，未来的学习发展的创新将有可能在其他专业公司中产生，甚至将有可能在非美国，包括中国的专业学习组织中产生。
5. ASTD的国际化和中国的学习发展国际化。ASTD改名为ATD充分显示了ASTD希望去除美国的成分，而变身为一个国际性的组织。而在本次展会中，有上百名来自中国的学习发展的专业人士参加。在我参加本次ASTD的时候，也读到Financial Times上的一篇文章，预测今年中国的经济规模按照购买力平价将首次超越美国，作为一个未来的世界第一经济强国，中国也需要有原创精神的学习发展专业组织能够帮助中国的企业走向全球，并获得如美国的同行现在在世界上的影响力。我相信这将是一个必然，也需要在中国的专业的人才发展人士的共同努力来实现。
文 | 任建平：海问联合董事总经理
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