超人本心理学家、哲学家肯.威尔伯有一句精辟的名言，他说：“成为一位领导者和成为一位高度整合的人是一样的。” （Becoming a leader is the same as becoming a fully integrated human being）

那么如何定义“高度整合的人”这样的概念哪？简单的说,高度整合的人是一种身心合一的状态。他们拥有健康的体魄、成熟的心智和富有感召力的灵性，这样的人带给人们光辉和能量，是引导众人走向真善美状态的人，是身心灵高度整合的个体。由于自带光芒、充满能量、理解更真、更美、和更善的境界，他们才能形成领导力，才能做到“以身作则、共启愿景、挑战现状、激励人心、使众人行”。（库泽斯和波斯纳定义的卓越领导者的五种习惯行为）。 

当然，人无完人，在这个世界上存在“完全高度整合的人”是极其稀有的。古代的圣人，如老子、孔子、悉达多、王阳明，是我们心目中高度整合的人，所谓内圣外王就是这个意思，如果身心高度统一，就具备了领导他人乃至引领整个人类的能量。

作为现代人和业务领导者，如何成为一名身心合一的领导者哪？吉姆.洛尔和托尼.施瓦茨在其《精力管理：管理精力，而非时间》一书中，这样定义“身心合一”：“身体、情感、思维和意志都需要体现出力量、耐力、灵活性和恢复力。身体层面的灵活性指的是肌肉可以适应大幅度的运动。情感的灵活性指可以在多种情绪层面中自如恰当地转换，而非僵硬或防备地回应外界。情感的恢复力是指从失望和沮丧中恢复的能力。思维的耐力指的是保持专注的能力，而思维的灵活性表现在人们可以在理智和直觉间自由切換，并接受多重角度的观点。意志的力量反映在无论环境如何变化，甚至当坚守价值观会导致个人牺牲时，也可以坚守个人最深层面的价值。精神的灵活性则表现在对不同价值观和信仰的包容，只要它们与人无害即可。这样才能达成身心合一，全情的投入。”

而我们经常称道的一些商业领导者，如任正非、马斯克、巴菲特、达利欧等，这些人无一不具备身心合一的状态，才能够适应高度挑战的商业环境，以充沛的精力，有深度的心智洞察，达成非凡的事业。

反观现实商业社会中的领导者，无法实现身心合一乃是领导者发展中的最根本挑战。但目前市场中的领导力发展模式，大多集中在领导者理念和行为层面的灌输上，而不去深究为什么领导者无法焕发出真正优秀且有效的行为和行动上来。因此，我们需要用一种更加有深度的视角来理解成为领导者的根本，才能为发展领导力指出一条全新且更加有效的路径，我将其称为“领导力发展的整合之道”。

谈到领导力发展，业内的理论和实践很多，但普遍纵览诸多的理论和实践，并不能呈现领导者成长的清晰轨迹和证据。很多领导力课程围绕不同角度展开培养，如培养领导者的情商、韧性、果敢、战略思维等，但覆盖的范畴有限，解决的实际领导者挑战被限制在一些特定的维度上。有一些领导力的培养方式虽然涉及到多个维度，但我们也会发现从培养到学以致用的转化难度非常的大。希望成长成为领导者的个体往往并不能将课堂中的领导力知识和理论轻松转化为自身工作中的切实领导力行动。

所以，我们有理由期待一种能够解决现在的领导者发展模式障碍的全新角度，来发展领导力。这样的领导力发展模式应该是高度整合的、能够触及广泛的业务问题和领导者挑战。同时，它能够从本质上帮助领导者理解自我，找到自我的内在阻碍，并通过长期的努力实现真正的成长。

而这样的整合领导力发展模式就需要借助整合学说的创始人肯.威尔伯（Ken Wilber）的AQAL（全象限全层次）理论来落实。

威尔伯的整合学说是迄今为止最为全面的整合理论框架。因此他被称为意识领域的“爱因斯坦”。他提出“全象限、全层级”（AQAL）的方法论包含了前现代、现代和后现代的重大原理，并使这些原理在一个综合的整体框架里得到整合。首先威尔伯将世界区分为四个象限维度：我的世界（主观的）、我们的世界（泛主观的）、它的世界（客观的）、以及它们的世界（泛客观的）。另外，威尔伯整合了一系列发展的理论，从马斯洛的需求理论到杰伯赛的世界观；从皮亚杰的认知理论到韦德的价值观；从洛文杰的自我认同到凯根的意识发展理论（关于凯根的意识发展理论在我的《自变》一书中有详细阐述）。因此，威尔伯发现，在跨文化和跨时代的人类智慧发展中，不同理论家描述的人类心智发展阶段是相同的。

威尔伯的“全象限、全层级”的方法整合了世界（我、我们、它，它们）四个维度以及意识的9个发展层级。他的整合学说将科学、社会学、心理学、哲学等理论有机整合，呈现了更加全面的、“无疆界”的以及世界“一味”的全观视野。

这样的理论应用到领导力发展领域，我相信它能提供出一种全面的领导力发展视角，那就是从“高度整合的人”的角度来审视和发展领导力，是未来领导力发展的整合之道。

利用肯・威尔伯( Ken Wilber) 的“全象限、全层级”（AQAL）的方法论，我们有机会从心理学、哲学、管理学等视角全面审视领导者的发展维度，形成一种统观的视角。AQAL的模型的左边是两个内部象限一内体的领导者个体（我）和内在的领导集体（我们）。模型的右边是两个外部象限一外在领导者表达（它）和外在的领导者集体（它们）。（具体问题请见表一）

表一：从AQAL模型看领导者的发展

内在个体（“我”）诠释了领导者的内在体验，它是意识层面的。这包括领导者的思维、感受、情绪和体会。内在集体（“我们”）诠释了领导者共享的人际体验，包括我们如何与他人互动，我们一起形成的文化感受。外在个体（“它”）关注可见的领导者行为，是领导者的行为模式。外在集体（“它们”）关注社会层面的共享外在经验，是领导者和他人一起产出的内容。

威尔伯的四象限整合理论将世界有机的整合起来，带来了整体的看法。四个象限各自独立，但又相互关联。在每个象限中，肯.威尔伯也明确了具备不同层次的由低到高的发展规律。在他的早期作品《意识光谱》中，从低到高的意识构建从红外光、红色发展到绿色、蓝绿色最后一直延伸到明光状态。这条光谱在第一象限有机地整合了马斯洛的需求层次、杰伯赛的世界观、皮亚杰等人的认知系统、洛文杰的自我认同和罗伯特.凯根的意识发展理论。

将意识光谱和凯根的意识发展层级和托波特的行为逻辑理论结合，我们可以看到领导者的意识成长从红色（对应冲动型和工具型）到琥珀色（对应社会化型），再到橘色（对应自主-专家型），和绿色（对应自主-成就者型），最后发展到青色（对应自变型）。

当然在青色的自变中还可以按照托波特的理论细分为再定义（自变的早期）、转化（自变发展期）和炼金术士（自变超越期）。由于我们希望将这个模型更多应用于商业社会中的业务领导者，我们会发现将自主思维细分为两个子维度（专家和成就者）更有现实意义。

从领导力发展的角度来看，AQAL带给我们一种领导力发展的全观视角，它覆盖了从内到位，从个体到集体的各个维度。围绕这些维度，我们可以一一触及领导力发展的诸多议题并形成系统的领导力发展模式。

1. 主体的我涉及我的自我意识、驱动力、恐惧和担心、自我决定和权力感等议题；

2. 主体的我们涉及我和他人的工作状态、对忠诚的看法、我如何设定和沟通愿景和核心价值观、我如何与人互动、我如何创造喜欢的工作氛围等议题；

3. 客体的它涉及领导者的行为层面，包括领导者如何决策、对工作的态度、如何化解冲突、展现何种领导风格、如何看待时间等议题；

4. 客体的它们涉及业务和环境，包括如何沟通信息、产品和服务、组织框架、发展人员、处理利益相关者的关系等议题。（具体问题请见表二）

表二：领导者成长的各项议题

从这样的角度看，任何的领导者成长都是一种“英雄之旅”。它高度复杂，包含人性的理解和对世界的深度认知。因此领导者的成长过程必然充满了激情、渴望、斗争、挫折、喜悦和成长的体验。

是的，在现实社会中，我们看到太多的商业领导者（名义上的）缺失领导力的自我认知和有效行动。它们遇到的问题都可以从上表中的四个象限来展开探讨和研究，并找到发展方案。领导者会出现各种各样的问题，这些问题大致可以分类为四种类型。

1. 认知的问题：对于自身作为领导者的认知存在缺失或者错误的观念和理解；

2. 成长的问题：领导者看不到成长的方向，简单停留在物质和业务成就阶段，举步不前；

3. 阴影的问题：领导者无法察觉自身无意识或者潜意识中的问题，就是阴影造成的问题，通常会表现出自大、傲慢、粗鲁、害怕风险等一系列内在问题。另外很多领导者也意识不到自己的认知边界带来的障碍，无法实现认知边界的突破。

4. 行动的问题：由于无法祛除内在阴影和认知边界的阻力，不能真正带来更高层面的领导者行为和行动，无法整合自己，发展成为更加优秀的领导者。