撒谎、经常请假、破坏公共财物——这些仅仅是雇佣了不道德员工后的一小部分后果。表现糟糕的员工在招聘成本、工作效率、组织利润等多方面均会对今天的组织产生重要影响。

正直是一个优秀员工非常重要的素质，但是缺乏正直在员工的招聘环节往往难以发现。为了尽可能降低雇佣不正直员工的风险，采用科学的测评方法去了解候选人的态度和倾向就显得至关重要。组织可以使用基于科学研究的正直度测评体系，在招聘筛选环节就发现候选人的不道德因素。

对于组织来说，仅只是招聘到几个没有原则、不靠谱的员工也会在一些重要问题上遇到挑战，比如员工士气、招聘成本、生产力和利润率等。面试往往是无法发现候选人的一些道德问题的。使用科学的测评方法，组织可以成功地解决这个问题，在招聘阶段就了解候选人的正直度和倾向性。

员工正直度低的后果

当涉及诚信和正直问题的时候，招聘经理人和人力资源决策者必须意识到避免招聘到错误的员工与寻找正确的人选同等重要。挑选正确的员工非常重要，而选错对象，后果则会非常严重。

员工正直度低的问题甚至在进入组织工作之前就已经显现出来了。不幸的是，不正直的案例比比皆是。2012年，由美国人力资源管理协会（Society for Human Resource Management, SHRM）进行的一项调查表明，53%的简历和工作申请表存在弄虚作假的情况，70%的大学生会在简历上撒谎以谋求顺利地得到工作。

员工被雇佣后经常表现出来的不道德行为包括：

● 偷盗

● 欺骗和扭曲事实

● 抗拒指导和监管

● 严重的绩效低下

● 总是迟到

● 反复延误工作

● 忽视安全警告

● 不能正确、友好地和他人相处

● 滥用或者破坏公司财产

不可靠的员工会起到反作用，往往影响到整个公司，其中之一的后果就是会让组织的工作环境充满负能量，使得需要团队合作形成和谐氛围的时候，团队成员之间出现不信任。与缺乏正直的同事一起工作会让高绩效员工感到受挫，会迫使他们选择离开，从而凸显错误的招聘决策所带来的负面效应。此外，行为不良的员工也常常会影响客户的忠诚度，破坏公司来之不易的声誉，最终导致经济损失。

很多组织非常重视整理招聘筛选环节中最佳实践经验，但是正直度缺乏的典型特征难以界定。不理想的候选人总是能够掩盖这些问题而进入工作岗位，等到问题被发现的时候已然太迟。因此，能够预测招聘环节中候选人的正直度相关行为肯定会给公司在选拔和保留优秀人才方面带来竞争优势。

此外，解决破坏行为和辞掉不靠谱员工需要花费不少时间和精力，公司员工流动的成本也会非常高。事实上，美国进步中心（Center for American Progress®, CAR）的一份分析报告称，在不得不换掉一个员工的时候，组织需要额外支付的费用相当于该员工月薪的20%左右。

分析候选人正直度的科学基础

因为正直度的相关特征很难捉摸，并且对商业环境和盈利有巨大影响，所以用科学方法来解决这一问题就显得非常重要。幸运的是，研究表明，正直度可以通过科学的分析进行测评和预测。

正直度的一个体现是员工对工伤赔偿金的要求。太平洋大学（Pacific University）的一项大型研究表明，在候选人筛选环节进行正直度测试有积极的效果。和没有测试的候选人相比，提前经过正直度筛选的候选人对工伤赔偿金的要求要弱一些，金额也低一些。该研究横跨4个行业，共有33 000多名员工参与。

《人事心理学》（Personnel Psychology）中有篇文章梳理了正直度测试方面的研究，揭示出正直度测评现在已频繁应用于求职者和员工的性格测评或行为倾向测评中。这些测评涉及诚信、可靠度和人际互动等。研究表明，正直度测评能够真实反映求职者的状态。具体来说，招聘测评表明，那些对不正直的行为持宽容态度的人，也往往倾向于做出这些行为。

美国明尼苏达大学Paul Sackett和其他教授合写了很多有关正直度测评的年度论文，他们区分了三种传统的正直度衡量标准：基于显性态度的（overt attitude-based）、基于显性陈述的（overt admissionbased）和性格驱动（personality-oriented）的正直度衡量标准。

基于显性态度的测评方法要求参与者描述自己对频繁迟到、工作懈怠、破坏公共财物等行为的感受；而基于显性陈述的测评方法则要求参与者坦诚自己参与上述事情的频率。不过，参与者不太愿意诚实地回答关于显性陈述的相关问题，因为题目的意图太过明显。此外，这些问题也难以在求职阶段进行考证。因此，该论文的研究者不建议使用基于显性陈述的正直度测评方法。

最后，性格驱动的正直度标准能够覆盖正直相关的一些较为普遍的性格特征，如情绪稳定性和责任心。这些性格特征能够有效反映一些不道德的行为，因为这些行为是可控行为（与之对应的是冲动行为）。

多数基于研究的正直度测试只能处理一种类型的正直度衡量，显性方法或者性格驱动法。不过，现实证据还无法展示出在同一测评中使用两种方法的意义。基于以上事实，Assess Systems进行了科学研究以探讨这种结合的意义，以及两种方式结合与工作绩效之间的关系。

用正直度测评结果来预测行为

Assess Systems调查了美国一家大型全国零售公司的1 819名一线店铺经理人。每个人都回答了与正直度相关的测评问题。这些问题使用了显性和性格驱动两种方法。

在正直的7个维度里，4个是显性标准，3个是性格驱动标准。如下表：

我们使用潜在剖面分析法（Latent Profile Analysis）分析了测评结果，对相似特征的人进行了群体分析。分析结果把正直分为以下四大类：

● 正直度低：受评者在所有的性格驱动维度得分都很低，而在显性正直维度得分都很高。

● 危险型：受评者在安全相关的项目上得分高，但在性格驱动维度上得分是中等偏上。

● 攻击型：性格驱动维度得分中等，显性攻击性维度得分较高。

● 正直度高：所有的性格驱动度得分都很高，所有的显性正直维度得分都很低，这一类型人是最诚实可靠的员工。

为了得出所有人的对比结果，Assess Systems让员工的上级对他们进行了打分。绩效分数按照1-5分给出。1分表示这个员工在团队排名中处于最后10%；5分则意味着他是岗位模范，排在前5%-10%。

我们把测评结果与上级反馈进行对比，探索这组员工的绩效差距。正直度低的组，在所有维度上分数都低，上级给分也很低。正直度高的组，在所有维度分数都高，上级反馈得分也很高。危险型和攻击型的分数比高正直度型要低一些，体现了这些类型的员工之间的鉴别价值。危险型和攻击型的分数比低正直度型要稍高一些，和预期的一样，这三种类型的上级反馈得分都比高正直度型要低。这些组的差别在数据统计上非常明显，也意味着这些差别绝不仅仅是巧合。

这四种正直度类型和岗位绩效的结合，意味着Assess Systems的项目成果为科学研究提供了有力支持。事实上，我们的成果也进一步完善了科学研究，强调了在招聘员工时结合两种正直度测评标准的重要性。显性测评和性格驱动测评方法都对员工的行为产生影响，所以综合测评是比较理想的。

测评成果的应用

测评正直度可以有效筛选出高风险的候选人，同时发现真正优秀的员工。发现可能的问题员工有两方面的优势：

● 降低风险：道德缺失的员工是具有风险的，无论是糟糕的绩效、工作拖延，还是迟到请假、滥用工作便利等。避免招聘失误非常重要，因为这会给公司带来潜在的危害和员工流失的巨大损失。

● 提高底线：正直度测评能够真实反映员工的实际工作绩效。组织能利用这个信息选择优秀员工。员工满意度的增加、团队协作的加强、战略的有效执行都在影响着组织的收益。

结果显示，正直度测评覆盖了正直的多个层面，如攻击性、忽视安全的倾向、懒散度等，这些都与绩效高度相关，也在类型分析和管理者的反馈分数对比中都有体现。上述这些对于某些特别重视安全问题的岗位尤为重要，例如，招聘一线生产员工，此时危险型的员工就要极力避免；而攻击型的员工对于军队或者警察岗位就显得非常危险。因此，招聘官应该寻找可以评价正直度的多个层面的正直度测评。

显然，正直度高的人常被视作是更可靠的、勤奋的和绩效高的员工。他们更倾向于表现出工作守时、辛勤付出和完成工作的行为。上级反馈同样表明，正直度高的人也确实是高绩效的员工。对于使用正直度测评的组织来说，有能力发现有潜力的候选人会给组织带来巨大的投资回报。

Assess Systems和正直度测评

正直度是每个员工的重要品质。正直度测评让组织有能力在招聘环节就筛选出不良品质的候选人，从而有效减少不道德和影响组织绩效的职场行为。

Assess Systems通过本项研究完善对正直度相关的态度和性格特征的测评。这项综合的测评工具叫Assess isk，能够鉴别那些影响组织活力的员工。

文 | Adam Kabins博士：Assess系统在美国的高级顾问

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