1. 导言：当高精尖技术遇到组织“熵增”瓶颈

在追求“新质生产力”的赛道上，技术突破往往被视为唯一硬通货。然而，对于身处半导体用石英材料、光纤通信用合成石英管等高门槛领域的长飞石英而言，技术的领先并未自动转化为管理的坦途。

作为典型的技术驱动型企业，长飞石英在高速增长期也面临明显的组织发展障碍。根据深度诊断，企业内部曾一度出现跨部门协同低效与冲突、关键任务延期，以及新业务落地难、资源分配失衡等典型痛点。

作为企业组织发展专家，我们观察到一个普遍悖论：研发专家引以为傲的“精准与自立”，在组织规模化扩张时，往往会演变成一种对抗变革的“免疫系统”。企业的成长，本质上是“人”和“组织心智”的进化。如果领导力的底座不升级，再精密的技术图纸也难以通过组织末梢转化为商业胜势。海问联合为长飞石英开启的“蝶变之旅”，正是通过五个关键瞬间，实现了从个体专家到组织领航者的跨越。




2. 第一跳：从“专家型”向“自变领航者”的心智跃迁


长飞石英的管理者多为技术大拿，其心智模式往往锁定在“自主-专家型”（Independent-Expert）。这种模式在解决单点技术攻关时极具威力，但在处理复杂的跨部门决策和人才梯队建设时，极易陷入“单打独斗”的惯性。

海问联合引入的《自变领导力发展训练营》，通过四个维度强行打破了这种舒适区：

 Waking up（觉醒）： 让管理者从技术逻辑中抬头，意识到领导者的核心职责是“通过他人完成目标”。
 Growing up（成长）： 引导管理者从关注“自我专业性”向关注“组织成就感”跨越。
 Cleaning up（清除）： 这是最关键的一环，利用U型理论（U-Theory）的下行过程，直面领导者内在的“阴影”和陈旧的观念卡点。
 Showing up（展现）： 将沉淀后的新理念转化为具体的管理场域创新。

专家洞察： “领导力的真正跃迁，不是技能的横向累加，而是心智的纵向进化。它要求管理者从‘社会化心智’向‘自变心智’跨越，彻底清除那些阻碍协作的内在假设，让组织不仅拥有解决问题的能力，更拥有自我迭代的基因。”

3. 第二跳：以“六个盒子”重构组织的战略普通话

组织诊断中最致命的问题是“语境错位”。研发总监眼中的“质量”，在市场总监眼中可能是“成本”。海问联合运用六个盒子”模型，为长飞石英的高管团队搭建了一套统一的诊断与共识语言。

在使命、组织、关系、奖励、帮助、领导这六个维度上，团队进行了近乎残酷的复盘。他们敏锐地发现，所谓的“执行力不足”，其深层根源在于“机制设计与战略复杂度不匹配”。例如，原有的奖励机制过于强调单线考核，导致了前述多次跨部门协作冲突。通过六个盒子的梳理，团队达成了共识：必须建立“目标-执行-反馈”的闭环系统，将战略地图转化为人人都看得懂的“作战指南”。

4. 第三跳：深度拆解“变革免疫（ITC）”，清除隐形阻力

即便达成了共识，变革为何依然步履维艰？海问联合为长飞石英引入了《组织工作原则和创新实践活动工作坊》利用变革免疫分析（ITC）和U型工具，精准捕捉到了管理者行为背后的“隐藏承诺”。

在长飞石英的《组织工作原则和创新实践活动共创工作坊》研讨中，管理者们发现了这样一个典型冲突：

* 表面目标： 打造学习型组织，加大研发人才储备。
* 相抵触的行为： 工作太忙不参加培训，严格限制跨部门信息共享。
* 隐藏的承诺： “我绝不能因为培训耽误眼下的交付”、“我担心人才培养导致预算超标，进而影响年度经营指标”。

这种“既要又要”的内在冲突，就是变革的免疫反应。通过ITC分析，团队将阻力转化为新的工作原则：确立“人才培养是经营任务的基石”这一底层假设，明确即便短期预算增加，长期的人才梯队才是技术壁垒的真正保障。这种转化，让变革从“要我改”变成了“我要改”。









5. 第四跳：虚实结合，让价值观“从墙上落到业务里”

文化不是写在墙上的口号，而是高频发生的管理行为。海问联合通过引导长飞石英进行《组织文化落地共创工作坊》，产出了一系列基于价值观的业务实践方案。

针对此前识别出的“信息孤岛”和“协作壁垒”，团队共创了：

* 研发论坛： 将ITC阶段发现的“信息安全担忧”转化为有组织的知识分享，解决技术交底难题。
* 产品规划研讨： 让研发人员直接对接客户价值，消弭“自嗨式研发”。
* 核心项目Team Building： 围绕具体的业务痛点而非简单的吃喝玩乐，在解决冲突中重建信任。

这种方式确保了价值观不是“洗脑”，而是围绕组织议题的探讨与共创过程。

6. 第五跳：OKR与U型理论结合，让远大战略颗粒化

蝶变的最后一环是“战略协同落地”。海问联合利用战略地图和OKR（目标与关键结果）**工具，将高层战略分解为可落地的行动表。

在此过程中，U型理论被巧妙地运用于复盘阶段：引导团队先进行“深度察觉”和“自然浮现”，在月度/季度复盘会上，不仅看OKR的进度（实），更关注团队能力是否在协同中成长（虚）。通过组织成长陪跑，咨询师确保了战略不走样，核心管理者真正实现了从“专家型”向“成就者型”的转身。

7. 行业启示：新质生产力为何呼唤“组织开发”？

长飞石英领导团队的进化，为广大半导体、新材料及光通信等高科技研发企业提供了三条可复制的路径：

1. 系统性进化： 拒绝碎片化的培训，必须建立从“领导者心智”到“战略落地”的发展闭环。
2. 实战性共创： 所有的组织诊断必须基于真实业务挑战（如交付压力、资源冲突），让研讨现场成为解决业务难题的战场。
3. 工具化沉淀： 通过引入“六个盒子”、“ITC”、“U型理论”等成熟工具，为企业留下可复制的组织能力基因。









8. 结语：组织进化没有终点

从半导体石英材料的技术领先，到组织心智的自变领航，长飞石英的旅程证明：组织能力的锤炼是一场马拉松，而非百米冲刺。在高精尖技术竞争的下半场，企业的护城河将不再仅仅是实验室里的专利，更是这群具备“自变心智”的领导者所构建的柔性组织。

留白思考： 在技术日新月异、全球供应链剧烈波动的今天，您的组织心智是否已经准备好迎接下一个增长曲线？

长飞石英

长飞石英成立于 2022 年 12 月，是长飞光纤光缆股份有限公司全资子公司，专注高端石英材料研发、生产、检测及销售。自主掌握 VAD、CVD 等核心制备工艺，产品兼具高纯度、无气泡、高光学均匀性等优势，可满足半导体、光通信、精密光学等领域严苛需求。构建武汉、鄂州双核心产业格局，深耕国产化替代，凭借优质产品与技术实力，成为高端石英材料领域极具竞争力的企业。

海问联合

海问联合是专注领导力发展、人才评估、人才管理与组织发展的专业机构。拥有近 25 年服务世界五百强企业、快速成长的科技型企业的广泛经验，独创 3P 能力评估模型及SIAC领导力发展模拟舱、自变领导力发展训练营等专属领导力发展和人才评估系统，提供领导力发展、人才测评、定制化人才管理和组织发展解决方案，其凭借专业产品与定制化能力，成为人才发展领域知名的服务提供商。