海问联合《发挥领导力与文化的相互作用机制，驱动组织文化塑造》一文，被《中国企业人力资源发展报告（2023）》收录。这已经是海问联合论文连续第二次被收录，此前海问联合《组织领导力发展体系搭建的方法与路径》被收录《中国企业人力资源发展报告（2022）》。

领导力和组织文化是目前组织普遍关注的议题，优秀的组织都在寻找路径发展领导力，打造有效的组织文化。但事实上，领导力和组织文化不是分开的两个内容。

就领导者对组织文化的作用来说，组织创始人或关键领导者是组织信念和价值观的最初来源，他们是组织文化的设计者和管理者。沙因甚至认为“文化从根本上是被领导者自身所创造、嵌入、发展并最终被领导者所操控的。”

就组织文化对组织领导力的作用而言，组织文化，组织是什么样的而价值观，也会选择怎样的领导者；组织文化也决定的组织的发展氛围，影响领导者的发展状态，组织文化也影响组织对于人才、领导力发展的观点、看法以及发展模式。一般而言，组织有什么样的文化决定了组织有怎样的发展状态。

因此，我们认为组织可以将两者关联发展。组织领导者需要正确地发挥在组织文化上的作用，塑造组织文化，引导组织文化正确、向好地发展；组织也要留意组织文化对于人才和领导力发展的影响，优化组织文化，并塑造具有领导力驱动的文化，以发挥领导力和组织文化的相互作用，驱动双向发展，提高发展效能。

那么领导者要怎样发挥其在组织文化塑造中的作用，引导组织文化正确、向好发展？我们认为在这个层面领导者首先缺乏的是对于组织文化的系统认知。沙因认为，组织文化存在于不同的层次上，从显性到隐形，由浅到深有人工饰物、价值观念、深层假设三个层次，而组织文化从根本上是由组织中的领导者和员工具备的最深层次的观念假设主导形成。

▲海问联合关于组织文化的观点

而中国组织的领导者在组织文化塑造中可能缺乏对于组织深层假设的系统理解和挖掘，还大部分可能在外在的氛围、价值观层面做工，同时也缺乏对于组织工作原则的创造和应用，组织文化的价值观、原则、行为实践也缺乏一致性，不能达到知行合一。

据此我们提出关于领导者塑造组织文化的三个重要途径：首先是需要有对文化底层假设的软处理，消除内在底层假设的观念阻碍，激发共同意识；其次是需要进行价值观层面的有效表达，提出有效的价值观；第三才是针对文化行为/实践层面的处理，我们称之为“硬处理”，包括物理空间涉及、宣传、物料、装饰，典型任务故事的分享，文化礼仪、仪式，在这里还需要考虑将文化融入考核制度、业务和人力资源的制度，领导者表率。

对于组织文化对于组织领导力发展的影响，我们认为有效进化的组织文化更能发展和塑造更加成功的领导者，因此我们提出组织需要塑造具有领导力驱动的文化，例如，组织可以塑造具有成长型特点的文化（如桥水、奈飞等），以及倡导领导者主导的文化（如华为、GE等），这样的文化更易于拓展领导者发展边界。其次是将这样的文化落实到领导者的选拔、晋升、管理上，以形成制度牵引。譬如，可以将价值观嵌入工作场景，形成与之匹配的工作体系；在领导者选拔、晋升以及领导者管理机制上以组织价值观为导向，形成权力分配的牵引；组织还可以开展一些与文化相匹配的创新实践活动。

在帮助组织进行文化构建的路程中，海问联合在不断地探究于让组织价值观和文化在组织中真正落地和生根的组织文化发展的真正有效的路径。

在过去的五年内，海问联合不断创新迭代，结合领导者心智和组织心智发展理论，推出基于心智的“文化3.0”观点、“SJT价值观测评”方法和“组织工作原则和文化实践活动创新工作坊”等落地实践。

组织倡导的价值观逐渐成为不再是挂在墙上的宣传标语，而是可评估、可衡量的价值观模式、是指导各项工作的细化工作原则、是让价值落地的文化创新实践活动。

海问联合还在继续探索，海问联合将和您、您的组织共同成长。