1. 项目背景：在变局中锻造敏捷领导力

在“医疗新基建”浪潮与“国产替代”政策的双重驱动下，中国医疗器械行业正面临从“增量竞争”向“存量提质”的范式转移。对于GE医疗（GEHC）而言，外部环境的挑战已不仅限于本土对手的快速迭代，更在于如何通过组织敏捷性应对价格竞争的白热化及细分市场需求的碎片化。

通过本次LDP项目的SIAC领导力发展模拟舱中的Virax模拟案例，我们发现企业在追求战略扩张（如以14.07亿人民币并购骨科业务，涉足11.3亿规模的ECMO市场）的过程中，内部管理瓶颈已成掣肘。Virax案例中所展示的“一刀切”式商业风险管控、内部流程反馈迟缓、以及协同弹性降低等行为特征，正是GEHC当前亟需通过领导力转型去打破的“舒适区”。LDP24的核心战略目标，即是利用高保真模拟，将高层领导者的行为与“业务策略、组织盘点、渠道下沉”等真实痛点强对齐，实现从战略解码到卓越执行的行为对标。

2. 核心架构：基于“领导力3P评估模型”的评估体系

作为专注于领导力发展和人才评估的专业机构，海问联合已经和GE医疗合作超过十年， 我们深知单一维度的测评无法支撑高阶人才的选拔和发展。本次项目GE医疗引入了海问联合处于业界领先的领导力3P组合评估分析（Leadership 3P Leadership Competency Analysis）框架，构建了全闭环的人才画像。

并通过发展模拟舱对接GE医疗的十大领导力行为框架

1.  设定战略方向

2.  行业和市场洞察

3.  客户导向

4.  驱动变革和创新

5.  建立高效组织

6.  吸引和发展人才

7.  学习和好奇心

8.  勇气和坚持

9.  推动基于愿景的合作

10. 推动达成结果  

海问联合的“SIAC领导力发展模拟舱”的战略价值在于捕捉“红区行为”（即缺失的娴熟度表现）。传统测评往往因“社会期望效应”导致评价虚高，而SIAC领导力发展模拟舱，作为第四代的评价发展中心模式，通过真实和浓缩的商业情境，能够揭示出高潜领导人才在实际操作中的“行为断层”。例如，某些学员在性格潜质上评分极高，但在模拟舱实测中却无法将潜质转化为有效的领导行为，这种“高潜低能”现象是组织诊断中最具特点的发展和管理信号。

3. SIAC领导力发展模拟舱：高保真“训战结合”模式

SIAC（基于模拟的集成评价发展中心模式）不仅是评估工具，更是通过模拟企业的真实博弈，实现行为转变的加速器。

SIAC 全流程九大关键步骤： 

1. 模拟舱预热： 深度认知领导力（能力）模型，统一评估语境。

2. 开营寄语： CEO亲自注入灵魂，强调使命，乘势而上，建立文化共识。

3. 学员课前作业：研读Virax企业梗概，沉浸入管理角色。

4. 观察员培训： 专家团队对标GEHC业务标准，统一尺度。

5. 战略变革分析： 通过业务策略书面分析，考察决策思维。

6. 组织能力盘点： 针对并购后的改革进行小组讨论，考察组织思维。

7. 生产总监面谈： 这一环节是核心 benchmark，通过一对一面谈深度模拟，重点考察学员在压力下的冲突管理与无职权影响力。

8. 感言与反馈： 学习伙伴互评，观察员实时点评，触动反思。

9. 一对一深度反馈： 形成个体IDP（个人发展计划），完成从评估到进化的闭环。

4. 结果发现：团队领导力现状评价与发展启示

根据实测数据，团队整体呈现出“重执行、轻组织、失客户”的典型特征。

* 均分对比： “交付成果”（1.90分）显著高于“构建组织能力”（1.66分）。

* 战略警示： 我们发现，本次学员的优势与短板分布与上一期的结果高度一致。这反映出人才梯队中存在持续性的文化惯性与盲区，即领导者普遍倾向于个人英雄主义式的业绩达成，而在人才吸引与发展等关乎长青的维度上储备不足。

核心预警：“客户导向”的红区行为

“客户导向”得分仅为 1.37分，在所有指标中垫底。在模拟舱中，大量学员未能有效识别本土对手的威胁及下沉市场的真实需求。这种“红区行为”暴露出团队在战略感知层面的迟钝，若不及时干预，将直接威胁到公司在“医疗新基建”中的市场份额。

5. 总结：海问联合的“业务-领导力聚合”价值

海问联合在此次合作中展现的不仅是评估中心（Assessment Center）测评技术，更是“组织诊断”的专业能力：

* 业务-领导力聚合： 海问联合成功将Virax的P&L指标、供应链敏捷性等复杂业务逻辑缝合进模拟评估环节，使报告成为一份客观的“组织CT”。

* 共识构建者： 通过CEO寄语与观察员反馈，将枯燥的人才评估转化为一场基于信任的组织文化动员。

* 从数据到行动： 项目实现了从“测评得分”向“可落地发展建议”的飞跃，为HR部门提供了精准的人才盘点地图。

6. 启示录：高阶领导力发展的普适模式

1. 以业务议题为考卷： 领导力发展必须脱离虚无的理论。只有将“渠道下沉、P&L思维”等真实商业命题嵌入模拟，才能测出真实的领导力。

2. 模拟舱应用的常态化： 高压模拟能有效击穿领导者的防御机制，暴露其真实行为。建议将其作为核心管理岗位晋升的“必修课”。

3. 数据驱动的强干预决策： 企业应将模拟舱产出的“娴熟度（Proficiency）”数据作为高阶接班人计划（Succession Planning）的强制性准入门槛，而非参考项。

4. 预警组织性行为盲区： 当连续两届项目出现相同的能力短板时，HR必须从组织设计和绩效考核的底层逻辑上寻找原因，而非仅仅依靠个人培训。

结语： 领导力发展是一项长期的战略投资。GE医疗与海问联合的此次深度协同，不仅是对人才能力的盘点，更是对组织未来生命力的前瞻性诊断。

GE 医疗中国

GE 医疗中国拥有百年在华发展史，1897 年以 X 光机服务中国患者，1991 年建立首个本土工厂，现已构建六大生产基地与三大创新中心，本土研发团队超 1800 人，主导上市 150 余款创新产品。业务覆盖医学影像、监护设备等全诊疗环节，聚焦 AI 赋能医疗创新，助力基层医疗升级，同时通过多项公益行动践行社会责任，深耕 “健康中国 2030” 建设。

海问联合

海问联合是专注领导力发展、人才评估、人才管理与组织发展的专业机构。拥有近 25 年服务世界五百强企业、快速成长的科技型企业的广泛经验，独创 3P 能力评估模型及SIAC领导力发展模拟舱、自变领导力发展训练营等专属领导力发展和人才评估系统，提供领导力发展、人才测评、定制化人才管理和组织发展解决方案，其凭借专业产品与定制化能力，成为人才发展领域知名的服务提供商。