1. 项目背景与战略动因：构建组织的战略引擎

VUCA时代下，大型化工国企正深陷“规模扩张”向“高质量转型”的深度博弈。作为行业领军者，巨化集团的核心竞争力早已超越资产规模的较量，直指管理人才梯队的厚度与韧性。在此语境下，中层副职及年轻干部不再是单纯的人才“蓄水池”，而是撬动组织变革、锚定战略落地的“核心战略引擎”。

过往依赖经验主义的人才选拔模式，在应对市场迭代与组织敏捷性需求时愈发乏力。巨化集团迫切需要完成从“经验驱动”到“数据驱动”的认知跃迁，通过科学系统的人才盘点，精准甄别高潜力后备力量。本次全流程人才评估绝非简单的人才筛选，更是组织发展的“战略指南针”——依托多维度数据透视，为集团人才梯队建设筑牢确定性根基，实现人力资源配置与长远战略的同频共振。而建立一套严谨、客观、兼具前瞻性的评估标准，正是这场组织进化与管理提质的核心前提。为此，海问联合为其量身打造了“四位一体”深度人才评价体系。

2. “四位一体”的多维度评价方法论：预测与描述的深度融合

单一测评工具犹如管中窥豹，仅能触及人才“冰山之上”的表象。海问联合为巨化集团定制的评价模型，核心逻辑在于构建“预测性（Predictive）”与“描述性（Descriptive）”的双向互补关系，通过四项维度的有机集成，为内部干部候选人绘制立体全息的人才画像，实现潜能与现实工作表现的双重校验。

• 成功特质（预测维度）：依托专业性格测评工具，穿透行为表象挖掘深层、稳定的心理特质，精准预判候选人应对未来高阶管理挑战的成功概率，筑牢人才选拔的“潜能基石”。

• 胜任能力（描述维度）：落地360度反馈测评，从上级、下级、平级及自我视角，全景还原候选人在真实管理场景中的行为表现，量化核心能力的实际达成度。

• 知识测试（专业维度）：紧扣副书记核心职能，定制专业化知识问卷，精准评估候选人对岗位核心业务、行业趋势的专业认知深度与实操适配力。

• 文化测试（锚定维度）：深度锚定“一个巨化”核心理念，采用情景判断测试（SJT）构建沉浸式场景，甄别候选人价值观底层逻辑与组织文化的契合度，确保人才与组织“同频共振”。

这套方法论打破了“唯表现论”的局限，既精准评估候选人“当下能胜任什么”，更深度探寻“未来能走多远”，实现内在潜能与外在表现的双向印证、相互赋能。

3. 核心工具解析：性格测评与心智损耗分析

性格是个体行为模式的底层操作系统，决定了管理者在复杂场景中的决策逻辑与抗压韧性。本次采用的专业性格测评工具，源于20世纪40年代美国核心研究，由BHA自70年代起持续迭代优化，是全球首个实现性格特质与岗位胜任力深度绑定的专业评估工具。

本项目中，我们围绕人际、工作、思考三大维度，通过20项核心性格特质为干部构建精准潜能模型，明确不同胜任能力与性格特质的强关联逻辑，具体如下表所示：

在测评报告呈现中，“淡蓝色区间”界定了该岗位最适配的性格特质范围。若候选人得分超出此区间，并非意味着无法胜任岗位，而是其在践行对应管理行为时，需调动额外意志力进行行为补偿，进而产生“心智损耗”。作为组织发展（OD）专家，我们深知：长期的心智损耗会逐步侵蚀管理效能，诱发职业倦怠，因此精准匹配“淡蓝色区间”，是降低核心岗位人才错配成本、保障管理稳定性的关键所在。

4. 现实表现验证：360度测评中的管理现状与瓶颈

若说性格测评勾勒了人才的“潜能天花板”，360度反馈测评则精准锚定了管理表现的“现实地板”。通过上级的战略视角、下级的执行视角、平级的协同视角及自我的认知视角，多维交叉验证，穿透“表面评价”，直抵巨化干部真实的领导力状态。

基于参评群体的平均分数据深度分析，我们捕捉到极具战略价值的组织洞察，清晰呈现出干部队伍的优势长板与核心短板：

• 组织优势凸显：干部群体在“战略思考”与“辅导与发展他人”维度表现突出，彰显出巨化中层干部具备极强的大局观，既能锚定集团战略方向，又兼具育人意识，为人才梯队建设筑牢根基。

• 战略瓶颈浮现：“冲突管理”维度表现薄弱，处于待改进区间。这一突出短板，暴露出组织转型期，部分中层干部存在“和稀泥”式的回避心态，缺乏直面矛盾、化解冲突的勇气与能力。对于志在高效推进高质量转型的巨化集团而言，缺乏建设性冲突处理能力，将成为阻碍战略落地、制约组织敏捷性的隐形枷锁。

360度测评的核心价值，远不止于量化评分，更在于推动干部完成自我认知的迭代——在多元反馈中正视行为差距，建立“认知-反思-改进”的闭环，实现从行为优化到能力进化的稳步提升。

5. 数据集成与决策：九宫格模型下的精英甄别

海问联合通过构建严密的加权算法逻辑，将分散在四大维度的测评数据，转化为具备战略决策价值的核心依据，实现从“数据碎片”到“决策罗盘”的升级。

我们以“潜力-现实”为双轴，构建人才九宫格分类模型，精准定位每一位候选人的人才等级：

• 潜力维度（纵轴）：采用加权逻辑，由专业性格测评工具与“一个巨化”行为准则测评、专业知识测试综合构成，量化候选人的长期发展潜能。

• 现实维度（横轴）：以360度测评的综合得分为准，客观反映候选人当前的管理能力与工作表现。

基于双轴坐标的精准落位，人才被划分为九大类别，其中：

• 第一象限（高潜力/高现实）：定义为“领军精英”，是集团核心管理岗位优先提拔的核心储备。

• 第三象限（高潜力/中现实）：定义为“高潜新星”，具备极强的成长空间，需重点倾斜发展资源，加速能力跃迁。

依托这套逻辑，项目从全体参评者中科学筛选出一批精英候选人。这些候选人在潜力得分与现实表现上均展现出极强的稳定性与成长性，被纳入下一阶段的巅峰挑战——SIAC领导力发展模拟舱评估。

6. 巅峰评估：SIAC领导力发展模拟舱的深度评估与赋能

历经多轮测评层层筛选后，SIAC领导力发展模拟舱的引入，成为本次人才评估的“终极赋能环节”。它绝非传统意义上的评价中心，而是一场高度仿真的商业实战场景，核心价值在于为候选人提供深度领导力评估与针对性发展机会的双重赋能。

我们为19位精英候选人搭建了与巨化实际业务高度契合的模拟商业环境，植入多线交织的复杂任务、业务协同与利益博弈场景。本次评估由巨化集团高层组成内部评估师团队主导实施，海问联合专业顾问全程提供赋能支持与专业引导，协助内部评估师精准把握评估维度、规范行为观察标准、高效收集评估证据，共同对候选人在实战场景中的领导力素养（含决策逻辑、协同能力、风险管控与问题解决力）开展深度评估。同时，候选人在沉浸式体验中清晰认知自身领导力短板，获得由内外部专家共同给出的发展启发。这种“内部主导+外部赋能”的模式，实现了从“纸面测评”到“实战赋能”的跃迁，确保最终脱颖而出的干部，既贴合企业实际需求、获得内部认可，又能在专业引导的历练中实现领导力进阶，精准适配高阶管理岗位要求。

7. 项目成果与组织效能评估

本次全流程人才评估项目，为巨化集团沉淀了一批极具战略价值的数字化人才资产，实现了“选人、育人、用人”的全链路赋能：

• 决策产出：形成全员人才排序表、能力平均匹配值趋势图、SIAC入围建议名单，为集团干部选拔、岗位调配提供数据化决策支撑，大幅提升人才配置效率。

• 发展产出：为每一位参评干部出具专属“个人深度发展报告”。报告摒弃冰冷的数字罗列，转化为个性化、可落地的“成长地图”，清晰标注优势赋能点与短板改进路径，助力干部实现精准成长。

• ROI评估：“层层过筛”的评估机制，大幅降低了核心管理岗位的人才错配成本，优化了后备人才库结构。更重要的是，项目在组织内部激活了“自我驱动、客观认知、持续迭代”的管理文化，为集团高质量转型注入内生动力。

8. 行业启示：海问联合模式的普适性思考

巨化集团的成功实践，为大型国企及行业领军企业的人才选拔与梯队建设，提供了三条可复制、可推广的标准化启示：

• 评价逻辑前置：将预测性潜能评估置于绩效评估之前，优先识别干部的“性格底色”与内在潜能，从源头预防未来管理风险，筑牢人才选拔的第一道防线。

• 工具组合赋能：拒绝单一工具的片面性，依托“性格+文化+表现+模拟”的工具组合拳，实现评估信度与效度的动态平衡，构建人才的全息画像。

• 文化锚定共生：评估标准必须深度植根于企业核心基因（如巨化“一个巨化”理念），实现人才内在特质与组织价值观的“身心合一”，才能打造出兼具能力与归属感的领军人才队伍。

结语

海问联合始终秉持“创造与众不同的领导者”之核心理念。在本次项目中，我们不仅通过专业工具实现了人才的精准甄别，更依托数据洞察穿透表象，直指组织管理的核心瓶颈。专业咨询的价值，正在于将复杂的人才测评体系，转化为清晰可落地的战略决策依据，助推企业完成从“被动管人”到“主动育人”的战略跃迁，为组织高质量发展筑牢人才根基。

巨化集团

巨化集团是国内氟化工、氯碱化工龙头国企，总部立足浙江衢州，依托核心萤石资源构建完整氟化工产业链。核心产品涵盖制冷剂、含氟聚合物材料等，四代制冷剂技术国内领先，同时布局新能源材料与绿色能源业务。集团秉持“一个巨化”核心理念，以高端化、绿色化为发展方向，凭借技术优势与完善产能，稳居行业领军地位，正全力推进高质量转型战略落地。

海问联合

海问联合是专注领导力发展、人才评估、人才管理与组织发展的专业机构。拥有近 25 年服务世界五百强企业、快速成长的科技型企业的广泛经验，独创 3P 能力评估模型及SIAC领导力发展模拟舱、自变领导力发展训练营等专属领导力发展和人才评估系统，提供领导力发展、人才测评、定制化人才管理和组织发展解决方案，其凭借专业产品与定制化能力，成为人才发展领域知名的服务提供商。