从“管控”到“服务”：明略科技如何通过“自变领导力”重塑管理基因

1、引言：高增长企业的“成长的烦恼

在数字化转型的浪潮中，高增长科技企业往往会陷入一种“规模化悖论”：业务版图的扩张伴随着组织协同的边际成本激增。明略科技在这一进程中也未能幸免。随着团队体量的极速扩张与绩效压力的指数级增长，管理者们集体撞上了“心智天花板”——当传统的专业技能不再足以支撑复杂的系统治理，当“管控”的直觉导致组织僵化，管理者们必须直面一个关于组织效能的终极追问：

领导力的本质，究竟是向下行使权力，还是向内完成重塑？

明略科技的实践揭示了一个颠覆性的答案：在高阶组织进化中，领导力的终极表现形式是“服务力”。

2、项目背景：为什么要重新定义管理者的“能力模型”？

对于正处于战略转型期的明略科技而言，模糊的管理感性认知已无法支撑其愿景。构建“服务力模型”的缘起，本质上是企业文化布道与组织效能评估的合拢。

管理能力模型并非纸面上的行为准则，而是一面“认知之镜”。它将达成卓越绩效所需的知识沉淀、行业经验、核心技能及底层人格因素，转化为一套颗粒度极细的行为锚点。明略科技清醒地意识到，在快速扩张阶段，明确“优秀管理者应如何行动”是消除组织熵增、实现管理基因复刻的关键。这不仅仅是为了回答“什么是好管理”，更是为了建立一套基于业务增长驱动的共同语境。

3、第一大惊喜发现：领导力的本质是“服务力”

在明略科技的探索中，一个核心洞察彻底打破了传统的等级威权逻辑：领导力本质上是一种“服务力”。

这一逻辑的成立基于一个深刻的业务闭环：管理者对内部团队的服务支持质量，直接决定了团队对外部客户服务的效度。这种心智的转向，要求管理者从“资源分配者”转型为“组织赋能者”。

明略科技定义的“服务力”包含四个关键维度：

1. 认知共识： 建立基于愿景的协同。

2. 价值创造： 识别并消除业务阻碍。

3. 赋能成长： 提升团队解决问题的能力。

4. 文化传承： 践行并内化组织原则。

“管理者对团队的服务支持好坏，决定了团队对客户服务的效度。” —— 这一信条成为了明略科技重塑管理契约的基石。

4、项目历程：从“觉醒”到“展现”的四步心智跃迁

明略科技通过海问联合提供的“自变领导力发展训练营”，引导管理者完成了一场从“专家型”到“自变型”的系统性跨越。这一历程涵盖了心智革命的四个阶段：

• Waking up (觉醒)： 深度体认“领导者心智”的存在，打破路径依赖。

• Growing up (成长)： 洞察心智螺旋。从依赖“社会规范”的阶段迈向“自变”阶段。

• Cleaning up (清除)： 祛除领导者内心的“心理防御系统”与阴影面。

• Showing up (展现)： 将内在逻辑的转化输出为真实的管理行为。

这场跃迁的核心在于让管理者意识到，真正的自变领导者不仅要优化“技艺逻辑”，更要具备驾驭组织转型的“系统有效性”。

5、核心洞察：集体心智的“分我评估”与阶段分布

通过对管理团队的集体评估，明略科技勾勒出了一幅精确的组织基因图谱。数据显示，管理团队的心智重心目前处于“自主-成就者”阶段（均分 2.31），这预示着组织具备强大的目标导向与效率韧性。

然而，专家式思维的局限性也通过数据显露无遗：

• 极端低分行为： “离经叛道”（得分 1.37）与“感知自我身份的瓦解”（得分 1.07）。这表明管理者仍高度依赖“社会规范”与“专家身份”，在需要打破常规、自我革新的深水区存在巨大的认知阻力。

• 高分陷阱： “公平公正”被推崇至高点（得分 2.30）。这虽然是价值观的体现，但在管理实践中，过度追求“绝对公平”往往演变为一种规避冲突的软弱，甚至可能制造内部协作的僵持。

6、第二大反直觉发现：拥抱“黑暗阴影”与激活“金色阴影”

作为组织心理的显微镜，项目揭示了隐藏在高效绩效下的“阴影动力学”。

• 黑暗阴影（Dark Shadows）： 排名前三的分别是“自以为是”（频次 17）、“言行不一”（频次 14）、“缺乏主见”（频次 9）。当领导者下意识地拒绝这些特质时，反而会在组织中投射出这些行为。明略科技意识到，真正的文化转化并非消除阴影，而是“拥抱”并整合它们，实现包容性的转化。

• 金色阴影（Golden Shadows）： 令人意外的是，管理者往往压抑了自身的优秀潜能。调查显示，“睿智”（频次 6）、“富有远见”（频次 5）、“创新”（频次 4）竟是组织中被普遍忽视的特质。

这种“金色的被动”说明，管理者常因专家身份的矜持或对完美的过度追求，压抑了那些能够引领组织跨越周期的远见卓识。

7、关键产出：基于 I-WE-IT-ITS 框架的组织原则

项目最核心的产出是通过“变革免疫分析(ITC)”生成的一系列颠覆性组织原则。这套原则基于**“即使……我也依然是……”**的底层思维模型，打破了管理者潜意识里的恐惧。

维度一：I（个体/内在）—— 脆弱中的力量

• 重塑假设： “即使我的权威受损，我依然是一个好的业务领导者。”

• 逻辑： 摆脱对个体感召力的依赖，建立基于使命的稳定自尊。

维度二：WE（集体/内在）—— 超越好恶的链接

• 重塑假设： “即使我浪费时间在不喜欢的人身上，我的生活也依然有意义。”

• 逻辑： 以“共同创造价值”取代“个人喜好”，通过“务虚”构建底层凝聚力。

维度三：IT（个体/外显）—— 聚焦战略正念

• 重塑假设： “即使我让团队成员抱怨我不务实（画大饼），我也依然是一个成功的领导者。”

• 逻辑： 将重心从“重要紧急”的事务性工作，转向“重要不紧急”的文化构建与愿景传播。

维度四：ITS（集体/外显）—— 跨越专业限制

• 重塑假设： “即使我让下属犯错，我也是一个成功的领导者。”

• 逻辑： 从“严密管控”转向“授权反思”，建立“错误+反思=进步”的组织进化机制。

8、项目效果与建议：他山之石

明略科技通过此次“自变”之旅，实现了从“超级个体贡献者”向“文化建筑师”的转型。对于其他处于高速成长阶段的组织，明略的实践提供了三条极具深度的借鉴：

1. 建立“心智反射弧”： 管理者不能仅低头走路，必须通过“服务力模型”等认知工具，看清自己处于“专家逻辑”还是“自变逻辑”。

2. 化解“公平的陷阱”： 意识到冲突的创造性价值。回避冲突往往是组织平庸的开始，学会使用而非压制良性冲突是实现业务制胜的关键。

3. 以“务虚”驱动“实向”： 真正的自变型领导者应投入大量精力于愿景与文化的宣传，这种看似“虚”的软实力，正是支撑硬核增长的底层操作系统。

9、结语：领导力的终极进化

管理不仅仅是技术的延伸，更是管理者心智疆域的开拓。明略科技的案例向我们证明，从管控到服务的进化，需要管理者放下“专家”的虚名与“掌控”的幻觉。

在追求业务奇迹的征途上，每一位领导者都应反思：在KPI的重压下，你是否依然有勇气去拥抱那个虽不完美、但却更具服务精神与包容性的“自变”自我？

明略科技（02718.HK）

明略科技是国内头部企业级 AI 与大数据服务提供商，聚焦政务、金融、能源等核心领域，以自研人工智能操作系统为核心，融合知识图谱、机器学习等技术，打通数据全链路，提供智能决策、风险防控等数字化解决方案。依托 “技术 + 行业” 双驱动模式，服务众多世界 500 强企业，是 AI 技术产业落地的标杆机构，助力客户实现智能化升级。

海问联合

海问联合是专注领导力发展、人才评估、人才管理与组织发展的专业机构。拥有近 25 年服务世界五百强企业、快速成长的科技型企业的广泛经验，独创 3P 能力评估模型及SIAC领导力发展模拟舱、自变领导力发展训练营等专属领导力发展和人才评估系统，提供领导力发展、人才测评、定制化人才管理和组织发展解决方案，其凭借专业产品与定制化能力，成为人才发展领域知名的服务提供商。